top of page

Inclusive Leadership : De toekomst van D&I in HR tijdens de transformative twenties.

Op vrijdag 2 juni presenteerde Soraya Hayani (FutureKind) tijdens het "Well At Work"-event van The Circle of Wellbeing. Een inspiratiesessie over haar visie op inclusie en diversiteit en hoe HR-managers daar een cruciale rol in spelen. Hier een samenvatting.


Nooit meer normaal, dat hebben we met FutureKind al enkele keren aangehaald. Burgers, consumenten maar ook als werknemer eisen we meer authenticiteit. Meer ruimte om zichzelf te kunnen zijn en ze verwachten ook dat die ruimte gefaciliteerd wordt op de werkplek. Maar wat drijft ons naar die veranderende waarden? Waarom willen we onszelf meer zijn en waartoe leidt meer authenticiteit ons?


Bedrijven zijn alsmaar meer bang om "gecancelled" te worden. Is het niet door een gebrek aan representatie dan kan het door elke vorm van purpose-washing zijn. Dit gebeurt niet enkel door consumenten maar ook door de werknemers die bepaalde policies die geïmplementeerd worden aan de kaak stellen. Is het wel "gecancelled" worden als een groep er zoveel om geeft dat ze hierover in gesprek willen gaan? Als organisatie kan men veel leren uit protest en feedback die terugkomt.



We zouden naar een nieuwe manier van werken moeten gaan, maar kunnen we dat?


1. Leiderschap


Wat voor leider wil je zijn voor je team? Of meer nog: wat is jouw nalatenschap als mens voor het bedrijf? Wil je gekend staan als de persoon die de beste en meeste KPI's heeft behaald of als iemand die een veilige werkplek heeft gecreëerd waar mensen zichzelf op veilige manier kunnen zijn? 60% van de werkende bevolking zegt het belangrijk te vinden dat de CEO zich publiekelijk uitspreekt bij sociale en politieke thema's én zij nemen hun standpunten mee in achting als ze een nieuwe job starten (bron: Edelman). We weten dat HR-managers niet altijd alle touwtjes in handen hebben, daarom denken wij dat het belangrijk is dat welzijn en inclusie gedragen wordt door C-level, want enkel als de cultuur iets draagt kan er een mindsetshift bewerkstelligd worden en kunnen impactvolle beslissingen gemaakt worden.



2. Community is key


We hebben het al vaak aangegeven bij FutureKind maar de toekomst draait veel meer om communities dan individuen en persona’s. Het gevoel erbij te horen is een van de meest fundamentele behoeften van de mensheid - het gevoel gelukkig of comfortabel te zijn als deel van een groep. Door als leider in te zetten op wat mensen verbindt, oprecht interesseert en waar hun passie ligt, creëer je een community en loyaliteit die heel ver kan gaan.


“De opportuniteit voor bedrijven is hun communities te herkennen en te erkennen, nieuwe diepe connecties te exploreren op passie, hobby en interesseniveau om zo loyaliteit en actieve participatie met het bedrijf te creëren.”



Intersectionaliteit valt niet te negeren als leider. Mensen hebben meerdere lagen binnen hun persoonlijkheid en willen graag hun authentieke zelf zijn op de werkvloer. Het is dan sterk aangeraden om als leider in te spelen op deze noden en veiligheid te garanderen. Niemand moet alles leuk vinden wat de andere leuk vindt, maar je kan wel een plek faciliteren waar diepere connecties gevormd worden en elkaars interesses ook voor het team interessant worden.


3. Nieuwe jobinvulling


Werknemers zijn wakker geworden. Niet langer slaapwandelend door een levenslange carrière waarin ze niet geloven, zijn ze nu op zoek naar een groter doel in hun dagelijks leven. The Great Resignation, zo blijkt, is eerder een grote herwaardering; meer dan de helft van de werknemers vraagt zich af wat het doel van hun baan is en welke rol werk in hun leven zou moeten spelen (bron: Gartner).


Loon is nog steeds de nummer één reden dat jongeren de afgelopen twee jaar een functie verlieten. Maar een goede balans tussen werk, privé en leer- en ontwikkelingsmogelijkheden waren de topprioriteiten bij het kiezen van een werkgever. (bron: Deloitte).


Multijobs

Werknemers eisen ook de tijd om hun passies te verkennen. Voor werkgevers die weinig te bieden hebben op het gebied van zelfverwezenlijking, kan dit de ondergang betekenen, tenzij ze zorgen voor een grotere tijdsflexibiliteit, zodat werknemers vrije uren en dagen hebben om hun passies te verkennen buiten het 9-tot-5-model.

Ze willen ofwel onopvallend, stressarm werk dat goed betaalt, zodat ze elders zin kunnen nastreven, ofwel ze eisen zelfontplooiing als functie-eigenschap. En werknemers zijn bereid (al dan niet in stilte) ontslag te nemen. Meer dan de helft van de werknemers (61%) overweegt in 2023 hun baan te verlaten, zo blijkt uit een rapport van LinkedIn.

Deze flexibele benadering van tijd en plaats zal leiden tot een nieuwe wereld van machtsflexibiliteit, waarbij mensen geloofwaardigheid en invloed krijgen in alle professionele domeinen. Uiteindelijk zullen zij ervoor zorgen dat werk voor hen werkt.




4. Technologie als versneller van inclusie


De impact van technologie op inclusie wordt vaak gebruikt als een hulpmiddel dat het proces versnelt. Het helpt mensen uit te zoeken wat ze met ideeën kunnen doen en hoe ze verder kunnen gaan, of het creëert geheel nieuwe mogelijkheden die kunnen worden ontwikkeld.

Het ontwikkelt zich snel van een instrument voor efficiëntie tot een creatief canvas dat nieuwe mogelijkheden opent. Door een veilige haven te creëeren waar iedereen zichzelf kan zijn is er meer ruimte voor ideeën, inspiratie en ook: innovatie die een grotere rijkweidte heeft bij een homogeen team.



Zo kan technologie ingezet worden om inclusie te meten, maar ook om via AI bijvoorbeeld een mooiere representatie te creëeren binnen de interne communicatie. AI kan ondersteunend werken voor laaggeletterden bijvoorbeeld, door toegankelijkere technologie te voorzien. Ook qua visuele representatie en ervoor te zorgen dat mensen online hun authentieke zelf kunnen zijn, met alle lagen van de intersectionaliteit.


Conclusie

Als leidinggevende gaat het uiteindelijk om veiligheid creëren. Een werkomgeving waar iedereen zichzelf kan en mag zijn en waar ruimte is voor dialoog, een open geest en waar code switching niet aan de orde is. Het is belangrijk om ervan bewust te zijn dat we allemaal een gekleurde bril op hebben, die staat voor onze (onbewuste) vooroordelen. Door dat te erkennen kan men er als leidinggevende bewust mee omgaan. Tot slot leidt veiligheid tot meer authenticiteit, wat dan weer voor meer credibiliteit, innovatievermogen en productiviteit zorgt. Win-win voor werkgevers én werknemers.



Geïnspireerd en zin om hiermee aan de slag te gaan? Of liever eens over babbelen bij een koffietje? Geef een seintje op soraya@futurekind.be












33 weergaven0 opmerkingen

Comments


bottom of page